每次跟同行聊到招聘，大家都在焦头烂额的状态，其实原因很简单——大部分人都没搞清楚哪个岗位最紧缺，也不知道怎么精准筛选。记得前年我在云冈做夜场，店里面积挺大，差不多1500平，团队也有30个左右，遇到的最大问题就是招不到合适的服务员和唱歌的小妹。后来我才搞明白：哪个岗位最缺、怎么筛，才是真正关键的点。

我先说最紧缺的岗位：**服务员和唱歌小妹**。这两个岗位缺的原因很简单：人流大，需求高，特别是这个晚上和周末，基本上排队叫人都叫不到合格的人。其实你要判断岗位紧缺，最直观的办法就是统计：一周内主动投简历、面试通过、到岗的人数和实际招聘到的人数差了有多大。比如我最开始用传统渠道，招聘广告投出去了30个简历，响应还算快，但符合岗位要求的只有5个，最终能到岗的只有2个左右。这个时候就知道：服员岗位是最紧缺的，没有办法用普通的招聘方式满足需求。

具体操作我建议这样做：

1. 统计招聘数据：每次招聘都把投放渠道（朋友圈、招聘网站、门店走访）和到岗人数、试用期转正人数详细记录。比如我用“招聘日报表”，每天记下投放量、面试量、到岗比例。统计一周后发现：如果到岗率低于50%，说明这个岗位需求远超供给，也就是说“服务员”和“唱歌小妹”是最大的短缺岗位。

2. 问倒访：把手头上面试通过的员工带到现场，问他们：你觉得哪个岗位最难找？为什么？切忌问“你觉得哪个岗位工资高”，要问“你觉得最难做、最难招到人的岗位”。我发现：大部分员工会坦白说“服务员不好招”、“唱歌的小妹没人愿意做”。通过这些话，就能确认岗位的紧缺度。

3. 观察岗位轮换和流失率：如果某个岗位一旦出现流失大，补人就特别难，这就说明这个岗位本身紧缺。比如我那会儿，服务员流失率高到30%，每个月都在补，说明这个岗位已经成为瓶颈。

4. 独门秘技：用“岗位价值倒推法”。比如我每天都问员工：“你最喜欢哪个岗位？”和“哪个岗位最难做？”这个“难做”和“难招”的岗位其实反映了市场缺口。经验告诉我，越难招、越难做的岗位，越是行业短板。你可以用这个作为判定标准，优先补充核心岗位。

除此之外，我还注意到：在大同这个地区，夜场服务员的需求极大，但因待遇和工作环境问题，招人难度比想象中还要大。这里的秘密在于：**岗位紧缺和待遇挂钩，提升岗位的吸引力，才能缓解紧缺。** 比如我做的第一个突破是在服务员工资上做文章，底薪加提成，保证员工有稳定收入。这个方法帮我在压力最大的时期缓解了招聘难题。

反正最后就是，想搞准夜场哪些岗位紧缺，关键就是：

• 用数据：统计投放、面试、到岗的转化率，哪类岗位的成功转化率最低就说明紧缺
• 用问询：深挖员工对岗位的看法，问“哪个岗位最难招”“哪个岗位最难做”
• 用流失观察：哪个岗位流失快，要优先补充
• 用价值倒推：行业内真正难招的岗位，往往和岗位进阶、待遇挂钩，提升待遇或优化环境，能大大缓解紧缺问题

再说一句，别只盯着“工资高”这点想办法，行业内真正紧缺的不只是钱，还包括工作环境和成长空间。你要有耐心，用心去分析数据、问人，才能找到真正的瓶颈岗位，然后有的放矢解决问题。